2026年1月18日，香港《僱傭條例》對「連續性合約」的定義正式修訂生效。對很多中小企老闆來說，這個改變靜悄悄地到來——但它可能已經改變了你的兼職員工的法律地位，讓他們自動獲得了以前只有全職員工才有的保障：有薪年假、有薪病假、遣散費、長期服務金。本文解釋什麼情況下員工會符合連續性合約的新標準，以及老闆最容易中招的5個情況。
舊定義 vs 新定義：改了什麼？
舊定義（「468規則」）：員工在任何4週內，每週工作不少於18小時，就符合連續性合約，享有《僱傭條例》第57條下的法定保障。新定義修訂（2026年1月18日生效）：在保留「468規則」的同時，擴大了認定標準——即使員工每週工作時間少於18小時，只要僱傭關係持續且有規律性，仍然可能被認定為連續性合約員工。具體修訂細節以勞工處最新指引為準，但核心方向是：讓更多非傳統僱傭形式（散工、按需工作者）得到法律保障。
連續性合約員工享有什麼保障？
| 保障項目 | 條件 |
|---|---|
| 有薪年假 | 連續服務滿1年後，每年7至14天（按服務年期遞增） |
| 有薪病假 | 連續服務滿1個月後，每月累積2至4天有薪病假 |
| 法定假日薪酬 | 連續服務滿3個月後，12個法定假日照支薪 |
| 遣散費 | 連續服務滿2年被解僱，每年2/3個月工資（上限HK$22,500/年） |
| 長期服務金 | 連續服務滿5年自願離職，每年2/3個月工資 |
| 產假薪酬 | 連續服務滿40週，享有14週法定有薪產假 |
老闆最容易中招的5個情況
情況一：固定3天工作制的「兼職」員工
陳老闆的零售店聘用了一名每週固定周一、三、五工作的店員，每次工作8小時，每週24小時。在舊定義下，每4週工作96小時（超過18 × 4 = 72小時），已經符合連續性合約，但很多老闆誤以為「兼職」就不算。這名員工服務2年後被解僱，理論上有權申領遣散費。在新定義下，即使工時低於舊門檻，類似固定規律性的安排也可能觸發連續性合約認定。
情況二：「散工」但實際上定期返工
Sarah的餐廳有一名「散工」廚師，名義上每次都重新「接單」，但實際上每週一至五都來，連續工作了3年。儘管合同寫的是「臨時散工」，法庭會看「實際工作模式」而非合同字眼——如果工作有規律性和持續性，法庭有可能裁定為連續性合約，讓這名廚師有權申領長期服務金。
情況三：「合同工」定期續約的情況
每3個月或6個月簽一次短期合同，連續簽了3年——這在法律上仍然可能被視為連續性僱傭，特別是如果每次合同之間只有極短的間隙（如1至2週）。單靠「每次都是新合同」不足以打斷連續性，需要有實質性的「斷開」（如超過1個月的間隔）。
情況四：「顧問」或「自僱」但實際受控於公司
這是最高風險的情況。如果一個名義上的「自僱人士」或「顧問」：固定每天到你公司工作、使用公司設備、遵從公司指示、沒有其他客戶——無論合同怎麼寫，法律可能視其為僱員，享有所有《僱傭條例》保障，包括連續性合約下的福利。
情況五：以「試用期」掩蓋長期安排
把試用期一再延長（3個月試用、再延3個月、再延3個月），希望藉此避開連續性合約的保障——這個做法在法律上幾乎不可行。試用期本身不阻斷服務年期的計算，員工在試用期結束後，服務年期從最初入職日期計算。
老闆應該怎麼做？
第一，審視現有員工安排：列出所有非全職員工（兼職、散工、合同工、顧問），逐一評估他們的實際工作模式是否觸發連續性合約。第二，與勞工處核對：對於不確定的情況，可以主動向勞工處諮詢，了解具體安排是否符合新定義。第三，調整合同安排（如果需要）：如果確認某些安排已構成連續性合約，確保相應的法定福利已到位，避免日後糾紛。第四，諮詢律師：如果涉及大量員工安排的重組，建議諮詢勞工法律師作全面審視。
一句話總結：「兼職」、「散工」、「合同工」不等於沒有法定保障——關鍵是工作的規律性和持續性，而不是合同的名稱。新定義生效後，主動審視你的員工安排，比等到糾紛才處理好得多。
常見問題FAQ
Q1：如果我一直沒有給兼職員工年假，現在怎麼辦？
如果員工實際上已符合連續性合約但未獲相應福利，僱主可能面臨補償責任。建議諮詢勞工法律師，了解你的具體法律風險和最佳處理方式。主動與員工溝通比等對方投訴好。
Q2：連續性合約的計算，服務年期是從什麼時候開始？
從員工最初受僱日期計算，不受試用期、合同續簽或職位調整影響，只要僱傭關係沒有實質中斷（超過一個月以上的間隔通常才構成中斷，但需視具體情況）。
Q3：員工可以自願放棄連續性合約下的保障嗎？
不可以。《僱傭條例》下的法定最低保障不能被合同條款豁免——即使員工簽署了放棄書，該條款在法律上也是無效的。
免責聲明：本文僅供一般參考，香港僱傭法律複雜，具體個案建議諮詢持牌律師或向勞工處查詢。